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22 de agosto de 2024
Adjudicamos otros 107 créditos a nuestros afiliados a través del Fondo de Vivienda SINPRO - EPM Después de una nueva jornada de adjudicación de créditos de vivienda a nuestros afiliados en EPM, la buena noticia llega a los hogares de otros 107 de ellos, a quienes se les asignaron créditos de vivienda a través del Fondo SINPRO – EPM para aportar y fortalecer su calidad de vida personal y familiar. Del total de estos nuevos préstamos, que suman $24.960 millones, 85 son créditos por primera vez y 22 por segunda vez, de acuerdo con la reglamentación respectiva; cuentan con un interés de tan solo el 4% efectivo anual, una tasa muy inferior a las que ofrece el mercado, otro de los logros obtenidos por SINPRO para cobijar a la totalidad de los trabajadores de la empresa que acceden al más importante de los beneficios convencionales. Tras efectuarse esta nueva asignación de créditos, en lo corrido del 2024 se han asignado 214 créditos de vivienda a nuestros afiliados en EPM, y en los últimos tres (3) años ya sumamos 794 afiliados a SINPRO que han accedido a este gran beneficio, el cual hace parte de nuestra Convención Colectiva de trabajo con EPM. Desde el momento en que se notifica la adjudicación de este crédito, los nuevos beneficiarios cuentan con seis (6) meses para acceder al respectivo desembolso, previa realización de las gestiones y trámites requeridos. Montos de los créditos En valor de los créditos de vivienda para los afiliados a SINPRO son de hasta 200 SMLMV ($260 millones en 2024) para los créditos por primera vez y de hasta 100 SMLMV ($130 millones en 2024) para los préstamos por segunda vez. SINPRO |
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Agosto de 2024.
La naturaleza de EPM está definida desde 1955 cuando se integró la prestación de servicios de energía, acueducto, alcantarillado y teléfonos ¿Continúa esa esencia? Editorial.
La Real Academia de la Lengua Española, RAE, define la palabra esencia como “aquello que constituye la naturaleza de las cosas, lo permanente e invariable en ellas (…) Lo más importante y característico de una cosa”.
La naturaleza de EPM y su ADN institucional están definidos desde 1955 cuando Medellín se dio un gran regalo, una empresa autónoma que integró la prestación de los servicios de energía, acueducto, alcantarillado y teléfonos para beneficio de los habitantes de la ciudad.
A lo largo de 69 años, EPM ha significado más que la construcción de grandes centrales de energía, más que el oasis de los embalses, más que un inconfundible edificio; EPM, históricamente, ha sido el rostro de lo social, del servicio, del rigor y del aporte al desarrollo; EPM es su gente: la que sirve y a la que le sirve con compromiso y con pasión. Por todo eso sigue siendo referente mundial.
La esencia de las EPM es lo que, conjugando su rigurosidad técnica, jurídica, financiera, y social ha hecho que, como dice su más recordado eslogan, haya sido y siga siendo fuente de bienestar y progreso para millones de ciudadanos y para la industria y el comercio de Medellín, Antioquia y gran parte del país.
Esencia que, además, se traduce en orgullo, al ser una empresa 100% pública capaz de generar más de 60 mil empleos directos e indirectos en 10 departamentos de Colombia, de destinar multimillonarios recursos a más de 50 municipios de Antioquia, de ser el segundo mayor contribuyente a la Nación después de Ecopetrol y ser el aportante de cerca de una cuarta parte del presupuesto total de Medellín, a la que en los últimos 23 años ha transferido 20,8 billones de pesos para inversión social en la ciudad.
Para llegar a esos resultados, en diferentes etapas de su historia EPM ha debido transitar por caminos complejos y pedregosos, con avatares y vicisitudes que, por momentos, han dejado la sensación de que la empresa se alejaba de su naturaleza. No obstante, y por fortuna, sin tener que mirar hacia atrás, excepto para aprender de cada experiencia vivida, EPM parece haber retomado el rumbo para volver a su esencia, a su naturaleza, sin dejar de lado un cúmulo de retos que no dan espera.
¿Pero qué significa volver a la esencia? Desde el inicio de la actual administración se ha manifestado que lo más importante para recuperar el brillo, la reputación, el orgullo ciudadano y la confianza de todos los grupos de interés es, precisamente, que EPM vuelva a su esencia, que como dice la RAE, “constituye la naturaleza”, es decir, prestar servicios con calidad, cobertura y eficiencia, y respirar ciudadanía para entender y dar soluciones al alcance de la empresa.
Volver a su esencia significa, además, concentrarse en tareas prioritarias, en proyectos a corto, mediano y largo plazo que contribuyen y contribuirán a la sostenibilidad de EPM.
A la par de las acciones para fortalecer jurídicamente su gobierno corporativo -tarea a la que, como se menciona en esta edición, SINPRO aportará su concepto y propuesta- y la revisión integral de la estructura administrativa, urge concentrar esfuerzos, entre otros, en la culminación y puesta en marcha de la totalidad del proyecto Hidroituango; en analizar de forma amplia, profunda y sensata la propuesta de venta de UNE, dando respuesta a varios interrogantes sobre los que se requiere haya suficiente claridad; en el estado y el manejo que debe darse Emvarias y a la operación de Afinia; en la revisión de las inversiones nacionales e internacionales y, por supuesto, en recuperar la planeación que por décadas caracterizó a EPM.
Hoy existe la confianza para permitirnos soñar con una nueva etapa en la que EPM, con toda su esencia, le pueda decir a cada uno de los ciudadanos, estamos ahí…
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20 de agosto de 2024 Posición de SINPRO frente a la propuesta de un Plan de Retiro Voluntario Compensado para un grupo de servidores de EPM EPM dio a conocer el “Plan de Retiro Voluntario Compensado”, del que no conocemos el cronograma ni las condiciones generales que se ofrecen. Consideraciones generales a un Plan de Retiro Voluntario Compensado Es claro para todos que la razón de ser de las organizaciones sindicales no es otra que el desarrollo de estrategias tendientes a la conservación del empleo, en el marco de unas condiciones dignas y justas de prestación del servicio. Para eso, y por disposición legal y constitucional, los trabajadores constituyen organizaciones que propugnan por la defensa del trabajo en condiciones dignas. Por lo tanto, nunca una organización sindical que aspire a cumplir el mandato de sus afiliados podrá avalar un programa empresarial que busque la erradicación del empleo, cualesquiera que sean las condiciones que enmarcan el mismo. Un Plan de Retiro Voluntario Compensado, no es otra cosa que una política de la empresa destinada a la erradicación del empleo, burlando las normas legales que buscan evitar los despidos colectivos de trabajadores. Pero, adicional a lo anterior, un Plan de Retiro Voluntario Compensado, en adelante PRVC, tiene un elemento que resulta de particular relevancia al momento de su implementación: la voluntariedad, el consentimiento libre de vicios. La pregunta es: ¿Un plan de retiro voluntario respeta y acoge la decisión del trabajador a quien va dirigido o, por el contrario, corresponde a una máscara que cubre un vicio del consentimiento que va ínsito en el mismo? No es pacífica la situación del trabajador que recibe una “oferta” de retiro de la empresa, compensada con una bonificación, cuando sabe que la misma, de no ser acogida, puede conllevar el sometimiento a las normas legales y convencionales vigentes, menos generosas en la suma de dinero –compensación– que recibirá al momento de su retiro. En un pronunciamiento reciente del Departamento Administrativo de la Función Pública, referido a los planes de retiro voluntario de los servidores públicos de carrera, lo que, a nuestro entender, es aplicable a todos los servidores públicos, independiente de la relación jurídica que los une a la administración, se dijo: “El concepto mismo de retiro voluntario mediante bonificación, establecido para la primera forma del plan, presenta una antimonia por cuanto el libre albedrío del servidor público para manifestar si quiere o no retirarse se ve afectado por la llamada "bonificación" unida a la expectativa de que, en todo caso, el nominador cuenta con los mecanismos ordinarios para prescindir de sus servicios (declaratoria de insubsistencia o suspensión del cargo, entre otros), lo cual implica una pérdida total de autonomía y espontaneidad al decidir, máxime cuando se señalan plazos perentorios para hacerlo. Todo ello hace apenas nominal el carácter "voluntario" del retiro, pues mal puede pensarse que lo sea un acto con efectos jurídicos al que se llega con base en la doble presión del estímulo y la velada amenaza, como acontece a partir de las normas sub-judice. Ello, desde luego, quebranta la libertad del individuo en cuanto se le impide que obre según su elección consciente y deliberada, lesiona la dignidad de la persona en cuanto induce su comportamiento sin esperar a la natural expresión de su voluntad y limita en grado sumo el libre desarrollo de la personalidad, ya que el sujeto, particularmente quien había trazado sus propios planes fundado en los derechos de carrera ya adquiridos, los ve forzosamente modificados no por su propia decisión sino por el ánimo de la administración al incluirla en el respectivo Plan Colectivo de Retiro Compensado.(…)". (Subrayas en el texto original) Adicional a estas consideraciones de la Función Pública, las mismas que compartimos en su integridad, es necesario recordar que cualquier despido colectivo de trabajo que vaya a realizar el empleador exige la intervención obligatoria de entes estatales, buscando siempre proteger el empleo y evitar que estos despidos conculquen derechos de los trabajadores. Y, para las empresas evitar esa intervención específica del estado en favor de los trabajadores, es que se estructura los PRVC, en los que se asumen por parte de los empleadores unas cargas económicas adicionales con las que se “cubre” la desprotección. Por lo anterior, reafirmamos que nuestra misión es defender el empleo, reforzar las protecciones especial que establece la legislación a favor de los trabajadores, y señalar que, si bien es legítima la terminación contractual vía el acuerdo de las partes –empleador/trabajador–, la misma debe ser desarrollada con un protagonismo de las organizaciones sindicales, evitando reducir, hasta donde sea posible, la presión que sufren los trabajadores vinculados con medidas de esta naturaleza. 1.– Consideraciones específicas al PRVC propuesto por la Empresa El PRVC propuesto por la Empresa establece seis grupos específicos de trabajadores que, al parecer, resultan especialmente costosos en la operación, ya sea porque son trabajadores con una protección laboral reforzada, esto es, frente a los que no se puede ejercer la potestad de terminar unilateralmente los contratos de trabajo, o que gozan de beneficios especiales consignados en normas laborales que fueron derogadas pero que por el principio de favorabilidad les siguen siendo aplicables. En el primer grupo de trabajadores están los que gozan de una estabilidad laboral reforzada –pre-pensionados, personas con restricciones médicas y servidores acogidos a la ley 1821–, esto es, no pueden ser despedidos sin que exista una justa causa de terminación del contrato de trabajo; en el segundo grupo están trabajadores que adicional a los beneficios de estabilidad laboral reforzada de los que eventualmente pueden gozar, tienen unos beneficios económicos importantes, como son regímenes prestacionales especiales –retroactividad de cesantías– o salarios personalizados, conocidos como “embanderados”. Estos importantes elementos: tener estabilidad laboral reforzada y gozar de beneficios económicos que no pueden ser suprimidos por el empleador, deben ser tenidos en cuenta al momento de valorar el alcance económico de la propuesta que realice la Empresa. Pero, adicional a lo anterior, aceptar un retiro “acordado” con el empleador, les impide a quienes lo acepten conservar beneficios que sí tendrían si alcanzan la condición de pensionado. 2.– Elementos que se deben incorporar a un Plan de Retiro Compensado
2.1.– Un PRVC debe ser transparente Como se señaló en las consideraciones iniciales de este escrito, la VOLUNTARIEDAD de un PRVC siempre estará cuestionada por la presión que recibe el destinatario –trabajador– soportadas en una “bonificación” y en la amenaza soterrada derivada del ofrecimiento que se le hace. El primer elemento corresponde a un “negocio” que se le ofrece al trabajador: compramos, por una determinada suma de dinero. su estabilidad en el empleo y, con ella, la protección que el estado le brinda en los casos de despido colectivo. Acá es importante tener presente que los derechos laborales son irrenunciables, cualquiera que sea la compensación que se ofrezca. El segundo elemento es más cuestionable. Lo que de manera indirecta se le dice al trabajador en la oferta es: la empresa requiere prescindir de sus servicios, y una de las formas es el ofrecimiento de un PRVC, ¡pero existen otras! Este, seamos claros, no es un consentimiento libre y espontáneo, por lo que se exige que la oferta deje claramente expresada la voluntad de la empresa de respetar la decisión del trabajador. Por lo tanto, el texto debe decir claramente: “Se le ofrece un PRVC, sobre la base de que su decisión de aceptarlo o no, es libre y sin ninguna consecuencia negativa en caso de no aceptarlo”. 2.2.– Asesoría a los destinatarios del PRVC En la oferta que se le haga a cada uno de los trabajadores se debe dejar consignado que su destinatario tiene todo el derecho a contar con la asesoría que considere necesaria, así como con el tiempo necesario para su consideración. Un PRVC no debe conllevar un atropello al trabajador estableciendo tiempos cortos que no posibiliten ningún análisis para la adopción de la decisión. Con esto, buscamos que cualquiera que sea la decisión que adopte el trabajador, la misma debe estar soportada en un análisis tranquilo del “negocio” que se le propone. 2.3.– El papel de las organizaciones sindicales Por mandato legal, las organizaciones sindicales se constituyen para la defensa de los derechos de los trabajadores. Nosotros, como organización sindical, buscamos la estabilidad en el empleo, así como la consagración convencional de unas condiciones dignas del mismo. En un PRVC, que, como lo señalamos al inicio, no impulsamos ni defendemos, pero al que no podemos legalmente oponernos por ser un asunto del ámbito contractual –empleador/trabajador–, la organización sindical debe ser llamada a monitorear los elementos de la construcción –población destino y oferta– y a todo el trabajo de implementación, con el que buscamos que el mismo se desarrolle en un marco de transparencia y que todos los derechos de los trabajadores estén protegidos. Estos dos momentos, el de la construcción y el de la implementación, deben contar con una participación activa de todas las organizaciones sindicales que hacen presencia en la Empresa. La transparencia de la empresa en un PRVC será reconocida por las manifestaciones expresas del papel que cada uno de los actores debe jugar en el proceso. Y ese reconocimiento, y ese llamado a las organizaciones sindicales para que desplieguen toda su gestión en defensa de los derechos de los trabajadores, son elementos fundantes de la transparencia. 2.4.– Punto de partida para la elaboración de la oferta Conscientes de que un PRVC es un mecanismos que le permite al empleador realizar un acto que está sometido a un control administrativo y a eventuales sanciones –despido colectivo–, y que, el mismo, si bien es aceptado por el trabajador que no está libre de presiones –una bonificación y un eventual despido–, su implementación y aceptación por parte del destinatario –trabajador– le debe representar un beneficio adicional a los que ya este goza. Los trabajadores a los que va dirigido el PRVC cuentan con acuerdos convencionales que establecen indemnizaciones extralegales para los casos en que sean despedidos sin la existencia de justas causas de despido, y aunque esto no es un despido, si es una manifestación del empleador de querer dar por terminado el contrato de trabajo. Por tanto, el punto de partida debe ser la convención colectiva de trabajo que hace parte del contrato de trabajo del trabajador, y la oferta debe ser remuneratoria de los derechos que pierde el trabajador y consecuencialmente de los beneficios que gana el empleador. Adicional a lo anterior, y como lo señalamos en el punto 1. de este escrito, un trabajador que antes de obtener el derecho a la pensión sale de la Empresa por un acuerdo con el empleador, pierde importantes beneficios como el de la “proveeduría”, el servicio que se le presta en salud, el derecho a la utilización del GYM, la posibilidad de participar en planes y programas realizados para pensionados, las prestaciones extralegales pactadas en el acuerdo convencional vigente, entre otros; y, adicionalmente, si no logra vincularse de nuevo, debe destinar gran parte de la bonificación que reciba para el pago de la seguridad social que le posibilite obtener una pensión acorde con lo que ha sido toda su cotización a lo largo de la vida laboral. Todos estos derechos deben ser considerados por la Empresa al momento de construir un PRVC, y analizados por el trabajador a quien va dirigida la oferta. Por tanto, esperamos que la oferta sea efectivamente remuneratoria, esto es, que la misma vaya más allá de los derechos que su destinatario, el trabajador, ya tiene adquiridos, pero que, además cubra, los beneficios a los que éste está renunciando. Con estas consideraciones iniciales, esperamos que la Empresa nos de la participación que tenemos como representantes mayoritarios de los trabajadores. Reiterando el desacuerdo con este tipo de propuestas, es nuestro deber como organización sindical responsable, entregar a los afiliados a quienes pueda ir dirigido el plan, algunos elementos que posibiliten el análisis individual, dadas las implicaciones para cada trabajador en lo económico, tributario, laboral, profesional, emocional, familiar y pensional.
SINPRO
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Agosto de 2024.
Uno de los mayores desafíos de EPM en 69 años se dio cuando su autonomía se puso en riesgo. Se viene trabajando en una propuesta para proteger el gobierno corporativo de EPM. ¿Hacia dónde debe orientarse?
El valor de una empresa pública como EPM se determina por diversos factores, entre ellos el cumplimiento de su objeto social, su reputación, la generación de beneficios a su dueño y la contribución al desarrollo de las comunidades donde presta sus servicios.
En virtud de esos propósitos y teniendo en cuenta la experiencia a la que fue abocada EPM los últimos cuatro años, urge tomar medidas encaminadas a fortalecer la empresa y blindar su gobierno corporativo para evitar que vuelva a quedar expuesta a los caprichos de la administración de turno, cualquiera sea.
Recientemente conocimos que la actual administración está dando pasos en esa dirección y se viene trabajando en una propuesta para fortalecer el Código de Gobierno Corporativo, que desde 2007 se sustenta en el Acuerdo Marco de Relaciones Municipio - EPM.
El objetivo es proteger la empresa ante posibles decisiones que puedan afectar la confianza de los grupos de interés y, por el contrario, dar tranquilidad y mantener su buena reputación ante la banca, calificadoras de riesgo, tenedores de bonos, usuarios y ciudadanos. Aunque hay hermetismo sobre la propuesta en construcción, hay varios aspectos que no pueden quedar por fuera de ella.
Elección del gerente y la junta directiva
Aunque la forma de elegir al gerente de EPM probablemente no cambie al ser una decisión del alcalde, si debiera tener como requisitos mínimos tener un perfil gerencial, conocer ampliamente el sector de los servicios públicos domiciliarios y compartir el ADN institucional de la empresa.
La elección de los miembros de la junta directiva debe tener unas condiciones, también mínimas, para que dicha junta funcione realmente como un sistema de pesos y contrapesos, y no como un comité de aprobaciones de las decisiones del alcalde.
Según la OCDE, los miembros de las juntas directivas de las empresas estatales “deberían contar con la suficiente autoridad, competencia y objetividad para realizar su función de guía estratégica y supervisión de la administración”. Esto lo recordó el exministro Jorge Humberto Botero en el foro “Propuestas para la gobernabilidad de EPM”, organizado por SINPRO.
Una razón más de peso para elegir una junta de excelencia es que su participación en los comités define aspectos cruciales para la operación, estrategia y futuro de la empresa. EPM cuenta con cinco comités: Auditoría y Riesgos; Gestión y Gobierno Corporativo; Sostenibilidad, Estrategia e Inversiones; TI y Ciberseguridad; y Seguimiento a Proyectos.
EPM como ente autónomo
El grado de injerencia del Distrito sobre la gobernabilidad de EPM determina su autonomía. En este aspecto, cualquier decisión debe estar muy bien sustentada para que la empresa pueda seguir actuando como ente autónomo, con libertad para tomar decisiones estratégicas, sin que el Distrito se convierta en obstáculo para tal propósito, sin que eso signifique desconocerlo como representante de los dueños, los habitantes de Medellín.
Lo anterior no implica que EPM vaya a actuar de manera independiente, ya que comprende su papel y liderazgo dentro del conglomerado público del Distrito de Medellín. La autonomía institucional es lo que ha permitido que EPM haya ingresado al grupo de las 11 multilatinas colombianas que aparecen en el informe del The Boston Consulting Group (BCG) y la única 100 % pública de ese listado.
Transferencias a Medellín
Otro tema que debería entrar al debate es el de las transferencias de EPM a Medellín. El Acuerdo Marco determina que EPM debe entregar transferencias financieras no superiores al 30% de la utilidad neta ajustada, y expresa que “No obstante, en casos excepcionales, se pueden decretar transferencias financieras por encima de este monto”. Lo que aparece como posibilidad ante “casos excepcionales”, en la práctica se volvió costumbre, porque todas las administraciones de Medellín han ido hasta el máximo del 55% entre transferencias ordinarias y extraordinarias, y en ocasiones han querido más.
Las transferencias han sido fundamentales para Medellín, pero su porcentaje en cualquier momento podría afectar la sostenibilidad de la empresa. En la medida en que EPM continúe por la senda de nuevos negocios y con la operación al 100% del proyecto Hidroituango, la posibilidad de mayores utilidades se traduce en transferencias, sin necesidad de aumentar sus porcentajes. Algunos expertos manifiestan incluso que deberían ser solo las ordinarias, es decir, las correspondientes al 30% de las utilidades de EPM.
Frente a la discusión sobre el blindaje del gobierno corporativo, es importante reiterar que no se debe incluir ninguna propuesta relacionada con el cambio del objeto social de EPM. Un proyecto en tal sentido debe ser debatido por separado. La historia reciente indica que ese fue uno de los causantes del resquebrajamiento de la gobernabilidad de la empresa.
Aporte de SINPRO a la protección de EPM
Como se hizo en 2023 cuando, a través de una firma especializada como Valoriza Group, entregó un ejercicio de valoración de EPM para analizar el impacto de las decisiones de la anterior administración en los resultados de la empresa, ahora y como aporte a la defensa de EPM, SINPRO, en conjunto con expertos en el tema, conocedores de EPM y su ADN institucional, viene trabajando en la elaboración de un concepto integral en tal sentido y posibles alternativas para el blindaje legal del gobierno corporativo.
Este ejercicio, financiado en su totalidad por SINPRO, contemplará principios fundamentales y estructura de gobierno corporativo, lo que incluye la elección del gerente general y los miembros de la junta directiva; roles del Distrito como propietario y como cliente, los de la empresa como prestadora de servicios; política de transferencias; mecanismos de control y auditoría; y vocería institucional, ente otros.
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