Se cumple un año de la solicitud de Huawei al Ministerio para despedir a más del 60% de los trabajadores que quedan de los que hace 3 años pasaron de UNE y que hoy sufren acoso y presión.
El pasado 11 de septiembre, la Confederación General del Trabajo (CGT) y los 54 miembros presentes en el Comité Ejecutivo Nacional, del que hace parte SINPRO, enviaron una comunicación a la Ministra de Trabajo, Alicia Arango, denunciando las condiciones laborales a las que están siendo sometidos por parte de Huawei TMSC SAS, los 601 trabajadores de UNE EPM Telecomunicaciones S.A. que mediante una supuesta sustitución patronal pasaron a esa empresa en octubre de 2016 para la operación y el mantenimiento de redes de Tigo y UNE.
Este no es un hecho nuevo para el Ministerio, pues en esa cartera reposa la solicitud que hace un año le hiciera esa SAS de origen chino, para que le autorice el despido de 289 de los 359 trabajadores provenientes de UNE que aún quedan, es decir escasamente el 12% de quienes fueron víctimas de esta estratagema empresarial.
Y tampoco es lo único grave. Como ha sido denunciado de forma permanente por SINPRO, en estos tres años y especialmente en los últimos 12 meses, estos trabajadores han vivido un calvario, al verse sometidos a presiones de tipo laboral, personal, profesional y sicológico, de parte de Huawei TMSC SAS, que a punta de estas estrategias ha visto salir a unos 240 trabajadores, decenas de ellos despedidos y otros que prefirieron retirarse a seguir soportando el asedio y el irrespeto de parte de esa administración, a cargo del Gerente de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, Federico Vásquez González.
Huawei se ha valido de varias tácticas, incluida la de regar rumores, para, por un lado, amedrentar a los trabajadores y, por el otro, presionar al propio Ministerio para que expida la autorización de despidos colectivos. Desde el propio 9 de noviembre de 2018, por ejemplo, dijo a los trabajadores que era mejor que se acogieran a un plan de retiro voluntario, porque esa autorización llegaba en dos meses y la indemnización no superaba el 50%.; esos dos meses se les han multiplicado por seis.
Al Ministerio, por su parte, le insiste en que, de no contar con esa autorización, tendría que liquidar la empresa por quiebra o grandes dificultades económicas, generando más desempleo, lo cual no deja de ser paradójico, dado que, además de los 359 trabajadores provenientes de UNE que aún quedan en esa empresa, tiene otros 206 en su planta de personal. Conclusión: los despedidos deben ser los que vienen de UNE.
Para amedrentar a los trabajadores, la empresa se ha valido de una figura que no aparece en el Código Laboral, “cartas de prevención”, para involucrar en procesos disciplinarios a los trabajadores, incluidos a quienes tienen distintos tipos de fuero, queriendo dejar un mensaje de que, si lo hace con ellos, lo puede hacer con cualquiera.
Obligación del Estado
Como ya lo indicamos en la edición anterior de Conexión (“La mala huella laboral de Huawei en Colombia”, el Estado colombiano, en cabeza del Ministerio del Trabajo, no puede permitir que ninguna empresa, local y mucho menos las extranjeras, violen los derechos constitucionales y laborales de los trabajadores; es su obligación defender a los trabajadores y a las organizaciones sindicales. De darse esa autorización u omitir las denuncias de los trabajadores, el Gobierno Nacional estaría dando un paso peligroso al abrir una puerta para desconocer los derechos laborales
Notas relacionadas
Nada mejor que trabajar en un ambiente laboral sano, tranquilo y armonioso, lo que conduce a un mejor clima y ambiente laboral, y que, producto del bienestar individual y colectivo que ello produce, generalmente tiene resultados muy positivos para los trabajadores y las propias empresas.
Hacia esa dirección apunta la ley 1010 de 2016, creada para definir, prevenir, corregir y sancionar las conductas que, en el marco de una relación laboral, constituyen situaciones de maltrato, persecución, discriminación, inequidad, entorpecimiento y desprotección, ejercida no solo de jefe a subalterno sino entre compañeros de trabajo o de subalterno a jefe, para infundir temor o angustia, causar perjuicio laboral, desmotivar o inducir a la renuncia, por lo que es necesario distinguir lo que constituye o no acoso laboral.
Herramientas a la mano
La ley 1010 de 2016 busca proteger el trabajo en condiciones justas, la libertad, la intimidad, la honra, la salud mental de los trabajadores y la armonía empresarial. De ahí que, cuando se presenta posibles acciones que puedan constituir acoso laboral, la mejor solución es el diálogo, pero de no lograrse por esta vía, la ley brinda herramientas legales para prevenir, corregir y, si es del caso, sancionar. Una primera instancia es el Comité de Convivencia Laboral de la empresa; de no lograrse allí un acuerdo, procede la denuncia, conforme a lo que indica la misma ley de acoso laboral.
Servicio de asesoría legal
Los afiliados a SINPRO cuentan con servicio de asesoría legal, a través de un completo equipo de abogados, para atender procesos disciplinarios, acoso laboral y asuntos pensionales.
Son conductas de acoso laboral
· La descalificación profesional en público o en privado.
· La negativa a entregar material indispensable para la labor.
· El cambio abrupto del lugar de trabajo o de la jornada laboral.
· Las exigencias desproporcionadas sobre la labor encomendada.
· La imposición de deberes extraños a las obligaciones laborales.
· La descalificación humillante de propuestas u opiniones de trabajo.
· Las denuncias disciplinarias recurrentes o las constantesamenazas de despido.
· La discriminación o negativa injustificada para otorgar permisos, licencias y vacaciones, a pesar de que se dan las condiciones legales o convencionales.
· La agresión física o verbal.
· Las expresiones despectivas o burlonas sobre raza, género, preferencias política o sexual, apariencia física o forma de vestir.
· La alusión pública a hechos de la intimidad de la persona.
· El envío de anónimos, llamadas y mensajes injuriosos, ofensivos o intimidatorios.
No es acoso aboral
· La firmeza de una decisión enmarcada en el debido respeto.
· Los llamados de atención o exigencias del cumplimiento de labores del cargo.
· Las denuncias serias, no retaliatorias, en aras de lograr climas laborales adecuados.
· La contraargumentación de propuestas y la disparidad respetuosa de opiniones.
· Las sugerencias generalizadas (incluso privadas) sobre vestuario, que propendan por el respeto personal y de la empresa.
· Emitir un consejo en privado o realizar un estudio de personalidad, siempre y cuando no sea utilizado con fines ventajosos por la empresa o sus representantes.
· Encomendar labores ocasionales, incluso en espacios diferentes al habitual, propuestas como circunstancias extraordinarias.
El compromiso con nuestros afiliados, las empresas y la comunidad se refleja en 17 años de historia de SINPRO
Celebramos un nuevo aniversario de SINPRO reafirmando el compromiso de nuestros afiliados el trabajo del Sindicato por la sostenibilidad de EPM y UNE, por la defensa de los derechos de los trabajadores y del patrimonio público.
Conozca la nueva opción de retiro parcial de cesantías para seguro educativo superior, así como algunas decisiones y estudios recientes sobre evaluación de riesgo sicosocial en las empresas y fatiga laboral.
Nuevas opciones de inversión de las cesantías
Mediante el Decreto 1562 de 2019 el Gobierno Nacional amplió la posibilidad de retirar parcialmente las cesantías para financiar el ahorro programado o adquirir un seguro educativo para la educación superior de sus hijos, sobrinos o hermanos, siempre y cuando dependan económicamente del trabajador.
Hasta ahora, el retiro parcial de cesantías solo estaba permitido para financiación de vivienda y para educación superior propia, de sus hijos o compañeros permanentes. El retiro definitivo de cesantías se da por terminación de contrato, sustitución patronal o muerte del trabajador.
Evaluación periódica de riesgo psicosocial
El Ministerio del Trabajo, mediante la Resolución 2404 del 2019, adoptó referentes técnicos mínimos obligatorios para la identificación, evaluación, monitoreo permanente e intervención de los factores de riesgo psicosocial, medición que debe hacerse de forma periódica, anual o cada dos años, de acuerdo con el nivel de riesgo de las empresas. Estas mediciones permiten establecer la presencia o ausencia de factores de riesgo sicosocial intralaboral y extralaboral, así como los efectos en la salud de los trabajadores o en el trabajo.
Fatiga laboral
Un reciente estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) estima que en Colombia uno de cada cinco empleados padece estrés y fatiga, lo que se traduce en un riesgo para la salud de los trabajadores que, en muchos casos, continúan su labor después de haber salido de su oficina o recibe correos después de salir de sus trabajos o en vacaciones, hechos que a su vez afectan directamente el rendimiento y la efectividad de las empresas; todo lo anterior, en suma, es una alerta sobre la necesidad de que las empresas adopten políticas para mejorar la calidad de vida de los trabajadores.
|
Servicios Públicos
Entidades Gubernamentales
Organizaciones Sindicales
