20 de agosto de 2024

Posición de SINPRO frente a la propuesta de un Plan de Retiro Voluntario Compensado para un grupo de servidores de EPM

EPM dio a conocer el “Plan de Retiro Voluntario Compensado”, del que no conocemos el cronograma ni las condiciones generales que se ofrecen.

Consideraciones generales a un Plan de Retiro Voluntario Compensado

Es claro para todos que la razón de ser de las organizaciones sindicales no es otra que el desarrollo de estrategias tendientes a la conservación del empleo, en el marco de unas condiciones dignas y justas de prestación del servicio. Para eso, y por disposición legal y constitucional, los trabajadores constituyen organizaciones que propugnan por la defensa del trabajo en condiciones dignas. Por lo tanto, nunca una organización sindical que aspire a cumplir el mandato de sus afiliados podrá avalar un programa empresarial que busque la erradicación del empleo, cualesquiera que sean las condiciones que enmarcan el mismo. Un Plan de Retiro Voluntario Compensado, no es otra cosa que una política de la empresa destinada a la erradicación del empleo, burlando las normas legales que buscan evitar los despidos colectivos de trabajadores. 

Pero, adicional a lo anterior, un Plan de Retiro Voluntario Compensado, en adelante PRVC, tiene un elemento que resulta de particular relevancia al momento de su implementación: la voluntariedad, el consentimiento libre de vicios. La pregunta es: ¿Un plan de retiro voluntario respeta y acoge la decisión del trabajador a quien va dirigido o, por el contrario, corresponde a una máscara que cubre un vicio del consentimiento que va ínsito en el mismo?

No es pacífica la situación del trabajador que recibe una “oferta” de retiro de la empresa, compensada con una bonificación, cuando sabe que la misma, de no ser acogida, puede conllevar el sometimiento a las normas legales y convencionales vigentes, menos generosas en la suma de dinero –compensación– que recibirá al momento de su retiro.

En un pronunciamiento reciente del Departamento Administrativo de la Función Pública, referido a los planes de retiro voluntario de los servidores públicos de carrera, lo que, a nuestro entender, es aplicable a todos los servidores públicos, independiente de la relación jurídica que los une a la administración, se dijo:

“El concepto mismo de retiro voluntario mediante bonificación, establecido para la primera forma del plan, presenta una antimonia por cuanto el libre albedrío del servidor público para manifestar si quiere o no retirarse se ve afectado por la llamada "bonificación" unida a la expectativa de que, en todo caso, el nominador cuenta con los mecanismos ordinarios para prescindir de sus servicios (declaratoria de insubsistencia o suspensión del cargo, entre otros), lo cual implica una pérdida total de autonomía y espontaneidad al decidir, máxime cuando se señalan plazos perentorios para hacerlo. Todo ello hace apenas nominal el carácter "voluntario" del retiro, pues mal puede pensarse que lo sea un acto con efectos jurídicos al que se llega con base en la doble presión del estímulo y la velada amenaza, como acontece a partir de las normas sub-judice. Ello, desde luego, quebranta la libertad del individuo en cuanto se le impide que obre según su elección consciente y deliberada, lesiona la dignidad de la persona en cuanto induce su comportamiento sin esperar a la natural expresión de su voluntad y limita en grado sumo el libre desarrollo de la personalidad, ya que el sujeto, particularmente quien había trazado sus propios planes fundado en los derechos de carrera ya adquiridos, los ve forzosamente modificados no por su propia decisión sino por el ánimo de la administración al incluirla en el respectivo Plan Colectivo de Retiro Compensado.(…)". (Subrayas en el texto original)

Adicional a estas consideraciones de la Función Pública, las mismas que compartimos en su integridad, es necesario recordar que cualquier despido colectivo de trabajo que vaya a realizar el empleador exige la intervención obligatoria de entes estatales, buscando siempre proteger el empleo y evitar que estos despidos conculquen derechos de los trabajadores. Y, para las empresas evitar esa intervención específica del estado en favor de los trabajadores, es que se estructura los PRVC, en los que se asumen por parte de los empleadores unas cargas económicas adicionales con las que se “cubre” la desprotección.

Por lo anterior, reafirmamos que nuestra misión es defender el empleo, reforzar las protecciones especial que establece la legislación a favor de los trabajadores, y señalar que, si bien es legítima la terminación contractual vía el acuerdo de las partes –empleador/trabajador–, la misma debe ser desarrollada con un protagonismo de las organizaciones sindicales, evitando reducir, hasta donde sea posible, la presión que sufren los trabajadores vinculados con medidas de esta naturaleza.

1.– Consideraciones específicas al PRVC propuesto por la Empresa

El PRVC propuesto por la Empresa establece seis grupos específicos de trabajadores que, al parecer, resultan especialmente costosos en la operación, ya sea porque son trabajadores con una protección laboral reforzada, esto es, frente a los que no se puede ejercer la potestad de terminar unilateralmente los contratos de trabajo, o que gozan de beneficios especiales consignados en normas laborales que fueron derogadas pero que por el principio de favorabilidad les siguen siendo aplicables. 

En el primer grupo de trabajadores están los que gozan de una estabilidad laboral reforzada –pre-pensionados, personas con restricciones médicas y servidores acogidos a la ley 1821–, esto es, no pueden ser despedidos sin que exista una justa causa de terminación del contrato de trabajo; en el segundo grupo están trabajadores que adicional a los beneficios de estabilidad laboral reforzada de los que eventualmente pueden gozar, tienen unos beneficios económicos importantes, como son regímenes prestacionales especiales –retroactividad de cesantías– o salarios personalizados, conocidos como “embanderados”.

Estos importantes elementos: tener estabilidad laboral reforzada y gozar de beneficios económicos que no pueden ser suprimidos por el empleador, deben ser tenidos en cuenta al momento de valorar el alcance económico de la propuesta que realice la Empresa. Pero, adicional a lo anterior, aceptar un retiro “acordado” con el empleador, les impide a quienes lo acepten conservar beneficios que sí tendrían si alcanzan la condición de pensionado.

2.– Elementos que se deben incorporar a un Plan de Retiro Compensado

2.1.– Un PRVC debe ser transparente

Como se señaló en las consideraciones iniciales de este escrito, la VOLUNTARIEDAD de un PRVC siempre estará cuestionada por la presión que recibe el destinatario –trabajador– soportadas en una “bonificación” y en la amenaza soterrada derivada del ofrecimiento que se le hace.

El primer elemento corresponde a un “negocio” que se le ofrece al trabajador: compramos, por una determinada suma de dinero. su estabilidad en el empleo y, con ella, la protección que el estado le brinda en los casos de despido colectivo. Acá es importante tener presente que los derechos laborales son irrenunciables, cualquiera que sea la compensación que se ofrezca. El segundo elemento es más cuestionable. Lo que de manera indirecta se le dice al trabajador en la oferta es: la empresa requiere prescindir de sus servicios, y una de las formas es el ofrecimiento de un PRVC, ¡pero existen otras! Este, seamos claros, no es un consentimiento libre y espontáneo, por lo que se exige que la oferta deje claramente expresada la voluntad de la empresa de respetar la decisión del trabajador. Por lo tanto, el texto debe decir claramente: “Se le ofrece un PRVC, sobre la base de que su decisión de aceptarlo o no, es libre y sin ninguna consecuencia negativa en caso de no aceptarlo”.

2.2.– Asesoría a los destinatarios del PRVC

En la oferta que se le haga a cada uno de los trabajadores se debe dejar consignado que su destinatario tiene todo el derecho a contar con la asesoría que considere necesaria, así como con el tiempo necesario para su consideración. Un PRVC no debe conllevar un atropello al trabajador estableciendo tiempos cortos que no posibiliten ningún análisis para la adopción de la decisión. Con esto, buscamos que cualquiera que sea la decisión que adopte el trabajador, la misma debe estar soportada en un análisis tranquilo del “negocio” que se le propone.

2.3.– El papel de las organizaciones sindicales

Por mandato legal, las organizaciones sindicales se constituyen para la defensa de los derechos de los trabajadores. Nosotros, como organización sindical, buscamos la estabilidad en el empleo, así como la consagración convencional de unas condiciones dignas del mismo.

En un PRVC, que, como lo señalamos al inicio, no impulsamos ni defendemos, pero al que no podemos legalmente oponernos por ser un asunto del ámbito contractual –empleador/trabajador–, la organización sindical debe ser llamada a monitorear los elementos de la construcción –población destino y oferta– y a todo el trabajo de implementación, con el que buscamos que el mismo se desarrolle en un marco de transparencia y que todos los derechos de los trabajadores estén protegidos.

Estos dos momentos, el de la construcción y el de la implementación, deben contar con una participación activa de todas las organizaciones sindicales que hacen presencia en la Empresa.

La transparencia de la empresa en un PRVC será reconocida por las manifestaciones expresas del papel que cada uno de los actores debe jugar en el proceso. Y ese reconocimiento, y ese llamado a las organizaciones sindicales para que desplieguen toda su gestión en defensa de los derechos de los trabajadores, son elementos fundantes de la transparencia.

2.4.– Punto de partida para la elaboración de la oferta

Conscientes de que un PRVC es un mecanismos que le permite al empleador realizar un acto que está sometido a un control administrativo y a eventuales sanciones  –despido colectivo–, y que, el mismo, si bien es aceptado por el trabajador que no está libre de presiones –una bonificación y un eventual despido–, su implementación y aceptación por parte del destinatario –trabajador– le debe representar un beneficio adicional a los que ya este goza. Los trabajadores a los que va dirigido el PRVC cuentan con acuerdos convencionales que establecen indemnizaciones extralegales para los casos en que sean despedidos sin la existencia de justas causas de despido, y aunque esto no es un despido, si es una manifestación del empleador de querer dar por terminado el contrato de trabajo. Por tanto, el punto de partida debe ser la convención colectiva de trabajo que hace parte del contrato de trabajo del trabajador, y la oferta debe ser remuneratoria de los derechos que pierde el trabajador y consecuencialmente de los beneficios que gana el empleador. 

Adicional a lo anterior, y como lo señalamos en el punto 1. de este escrito, un trabajador que antes de obtener el derecho a la pensión sale de la Empresa por un acuerdo con el empleador, pierde importantes beneficios como el de la “proveeduría”, el servicio que se le presta en salud, el derecho a la utilización del GYM, la posibilidad de participar en planes y programas realizados para pensionados, las prestaciones extralegales pactadas en el acuerdo convencional vigente, entre otros; y, adicionalmente, si no logra vincularse de nuevo, debe destinar gran parte de la bonificación que reciba para el pago de la seguridad social que le posibilite obtener una pensión acorde con lo que ha sido toda su cotización a lo largo de la vida laboral. Todos estos derechos deben ser considerados por la Empresa al momento de construir un PRVC, y analizados por el trabajador a quien va dirigida la oferta.

Por tanto, esperamos que la oferta sea efectivamente remuneratoria, esto es, que la misma vaya más allá de los derechos que su destinatario, el trabajador, ya tiene adquiridos, pero que, además cubra, los beneficios a los que éste está renunciando.

Con estas consideraciones iniciales, esperamos que la Empresa nos de la participación que tenemos como representantes mayoritarios de los trabajadores.

Reiterando el desacuerdo con este tipo de propuestas, es nuestro deber como organización sindical responsable, entregar a los afiliados a quienes pueda ir dirigido el plan, algunos elementos que posibiliten el análisis individual, dadas las implicaciones para cada trabajador en lo económico, tributario, laboral, profesional, emocional, familiar y pensional.

• Nuestra abogada está presta a atender las inquietudes que sobre este particular tengan los afiliados a SINPRO. En caso de requerir asesoría legal, hacer clic aquí.

• Cada caso es diferente de los demás, en virtud del salario, antigüedad, salud y el grupo de población contemplado en el ofrecimiento, entre otros.

• Cualquier liquidación referente en la respectiva acta de transacción individual debe hacerse con base en el salario promedio.

• Al servidor le corresponde asumir el impuesto del cuatro por mil (0,4%) del valor de la suma de dinero contenido en la respectiva acta de transacción.

• Al cotizar como independiente, el trabajador retirado deberá asumir el pago total de los aportes en salud (12,5%) y en pensión (16%) -excepto quienes con dicho retiro se pensionan- y si la cotización se hace por encima de 4 smmlv, un aporte adicional del 1% de retención para el Fondo de Solidaridad Pensional.

• La Retención en la Fuente no es un impuesto sino un pago anticipado de éste. El impuesto a pagar se dará al presentar, en 2025, la Declaración de Renta de 2024, por lo tanto, el hecho de no hacer esa retención no significa que haya exención del pago.

• Si se encuentra en construcción del derecho pensional, se recomienda cotizar con el ingreso base de cotización (IBC) con el que lo venía haciendo, para no afectar el promedio con que se va a liquidar la mesada pensional. Para tener derecho a la pensión de vejez se deben considerar las exigencias del régimen al cual pertenece.

• Si está afiliado a la Entidad Adaptada en Salud y se beneficia de la Proveeduría, al acogerse al PRVC automáticamente queda por fuera de la cobertura de esos servicios.

SINPRO