El prestigio alcanzado por EPM como grupo empresarial es el cúmulo de 60 años de construcción llevada a cabo por su calificado talento humano de ayer y de hoy. El éxito del grupo, incluyendo a UNE bajo su égida, no es obra de las administraciones de turno, pues sus ejecutorias no pueden ser evaluadas hasta pasado un periodo prudencial de su gestión. Obedece, entre otros, al conocimiento, a la experiencia, al rigor técnico, al sentido de pertenencia y, en términos de administración moderna, a la innegable excelencia operativa. Ese pasado no puede ser desconocido por los administradores actuales. Le ha brindado ese legado a la administración vigente la oportunidad de lucir ejecutorias meritorias, que no desconocemos, en el entorno empresarial local y mundial, además de darle espacio para pensar en propuestas de sostenibilidad válidas por la relevancia que el Grupo EPM tiene para los habitantes de Medellín y de Antioquia.

La capacidad dialéctica, criticada por su ausencia en administraciones anteriores, ha hecho grande a la familia EPM. Esta capacidad no puede ser mellada por políticas conducentes a la incertidumbre, al desánimo y al temor, que dejan como consecuencias un bajo sentido de pertenencia, sentimiento de atropello y deterioro del clima laboral. Esto se expresa en los resultados recientes de indicadores externos como lo es la Encuesta Merco Personasi , en la cual pasamos del Ranking Empresas del cuarto lugar en 2013 al quinto en 2014, el descenso en los resultados del DJSI (Dow Jones Sustainability Index), el clima laboral e internamente, en los estudios de Clima 2012 y 2013 y las encuestas de Calidad de Vida y Riesgo Psicosocial 2011, 2012 y 2014 en EPM. Evidencian estos últimos, un nivel de riesgo alto en las condiciones intralaborales sobre claridad del rol y retroalimentación del desempeño.

La búsqueda de resultados financieros, que pueden ser construidos e interpretados según el lente de quien los elabora y explica, la implementación apresurada del proyecto EPM Sin Fronteras (EPMSF) no puede sacrificar una historia de 60 años. La fuerza de los argumentos para seguir construyéndola debe pesar sobre aquellos. Ello honraría el Acuerdo 058 de 1955 para la eficiente prestación de los servicios públicos en las zonas de influencia del Grupo EPM.

En reunión solicitada por la Junta Directiva de SINPRO y realizada el pasado jueves con la Gerencia General de EPM y la Vicepresidencia de Desarrollo Humano, ratificamos el inconformismo general por el “proceso” de despido de 64 trabajadores. Los argumentos de la administración, respetados por SINPRO, dejan dudas sobre la rigurosidad evaluativa para tomar la determinación de prescindir de ellos. Expresa la administración: “Fue una decisión tomada no solo con el jefe inmediato sino con otros jefes, una mirada atrás, a los costados, a todo… cada uno sabe por qué salió”. “…es posible que haya algún o algunos casos en los que nos hayamos equivocado…”. “…se relacionaba con cuestiones de aptitud y de actitud”. Esas frases dejan dudas de si el Gerente fue asaltado en su buena fe por los jefes que tomaron la decisión de quiénes deberían salir, sin haber planteado acciones de mejora y seguimiento, contempladas en un debido proceso y que deben esta consignadas en un manual de funciones establecido en la empresa.

Como son los argumentos los que deben primar, el mismo Gerente ha criticado la aplicación del PIDD en EPM, porque curiosamente todos los empleados tienen un desempeño superior, lo que no es objetivo en palabras suyas. Puede tener razón, pero si aún no existe un reemplazo metodológico a esa medición, ¿pueden existir criterios objetivos que avalen la evaluación de los despidos? Creemos que no. Eso nos hace plantear inquietudes a las que no hemos encontrado argumentos sólidos como respuesta: ¿Hace cuánto tiempo esos trabajadores carecían de aptitudes para ejercer sus cargos? ¿Cuál es la responsabilidad de los jefes y de los altos directivos en ello? ¿Es un problema de actitud discernir y enriquecer discusiones de cara a la misión social de la empresa? ¿Se ha preguntado la actual administración si los “cambios de actitud” son producto de todo lo que ella ha venido haciendo? ¿Hay más gente con esas faltas de actitud y aptitud? Y más grave aún: ¿Cuáles son las métricas de la actitud y la aptitud que no dejen manto de duda sobre la objetividad y más bien sea la subjetividad que prime, y opaque una decisión bien intencionada?

No tenemos certeza de si esas respuestas se han dado en las comunicaciones oficiales y en algunas frases que, creemos, crean zozobra en cada uno de los trabajadores de las empresas del Grupo EPM, no por las palabras en sí, sino por lo que ellas encierran: “Hay que ganarse el puesto todos los días, como si fuera el primero…”, “quien no cumpla con los nuevos estándares no debe estar en la empresa”. De lo que si tenemos pleno convencimiento es que esas afirmaciones no contribuyen a una armonización del ambiente laboral.

De lo que si no quedan dudas es que los “motivos”, las actuaciones y las consecuencias de estos despidos selectivos en EPM coinciden con situaciones similares que denunciamos en su momento: despidos en UNE en 2012 y despidos en UNE y EPM entre 2013 y 2014, cuando no se tuvieron en cuenta las herramientas de gestión del talento humano, el PIDD en EPM y el ADI en UNE. En este mismo paquete de coincidencias cabe el despido de algunos directivos en UNE, cobijados a su vez por un “Estatuto Directivo”, que atenta contra la libre asociación. ¿Pasará lo mismo con la reestructuración que se viene dando? ¿Está teniendo en cuenta la nueva administración de UNE lo que le indica y obliga el Acuerdo 17 de 2013? ¿Sigue siendo UNE como parte del patrimonio público que defendemos, una filial de EPM o considera lo contrario la nueva dirigencia de UNE? En palabras del Gerente General de EPM, UNE sigue siendo filial. El boletín semanal número 11 de Integrándonos, publicado al interior de UNE expresa el pensamiento de la alta dirección de UNE. Esta y otras dudas quisiéramos despejar con el Presidente de la compañía a quien hemos dirigido sendas misivas invitándolo al diálogo constructivo, fieles a nuestros postulados del Nuevo Sindicalismo.

En el caso de UNE, aunque no es de nuestra competencia intervenir en la reestructuración que se está dando, si nos compete señalar dos temas importantes: uno, el que algunos jefes de la estructura actual que han sido mal calificados en la evaluación del Clima Organizacional, ahora ostenten esa misma “dignidad” en la reestructuración. Y dos, que en el proceso de valoración para ocupar los cargos directivos en la nueva estructura se han presentado muchos casos en que no operan, como debería ser, los criterios objetivos para su escogencia. Nos parece, Presidente, que es prudente un concurso más democrático porque decisiones de directivos anteriores, buenas o malas, sin entrar a calificarlas, han opacado personal muy competente y conocedor del negocio de telecomunicaciones. Invitamos a un alto en el camino para tratar de rescatar esos talentos.

Como organización sindical nos corresponde, entre otros, velar por los derechos de los trabajadores, así como, de acuerdo con nuestra filosofía como impulsores de un Nuevo Sindicalismo, aportar a la sostenibilidad de las empresas. Por ello, es nuestro deber realizar acciones que coadyuven al crecimiento de nuestros afiliados, su defensa y derecho al trato digno. Con respeto, pero con firmeza, no cejaremos en estos esfuerzos. Exigiremos y seremos veedores de que en adelante las acciones conducentes a terminación unilateral de contratos estén soportadas en las herramientas existentes para la gestión del talento humano, con criterios objetivos, y que de darse despidos, éstos se hagan bajo estándares de respeto y consideración por la dignidad humana.

Invitamos a que sigamos trabajando con el mismo profesionalismo de siempre, consignado nuestro compromiso con el Grupo EPM en cada uno de nuestros actuares diarios.